Le recrutement durable peut-il être un début de réponse à ce vaste problème ?

Il est difficile dans l'entreprise de revenir loin en arrière avec ses collaborateurs historiques et de bouger les pièces du puzzle au risque de perturber des équilibres difficilement acquis.

Souvent, il est plus simple d'apporter des changements profonds, petites touches par petites touches, en profitant de l'arrivée de chaque nouveau collaborateur.

Cela a pour bénéfice second de donner du sens à ces recrutements et d'intégrer plus durablement le nouvel entrant.

Cela est encore plus sensible dans les petites structures, dans lesquelles les enjeux de recrutement sont plus importants.

Quel cahier des charges pour mieux préparer vos prochaines embauches ?

Négligez-vous certaines  préparations dans vos fiches de postes et dans l'élaboration de vos étapes de recrutement ?

Vous faites-vous certaines réflexions sur vos formations initiales, qui s'adresseraient à des nouveaux entrants "qui n'en valent pas la peine" ?

Espérez-vous recruter le "moins-disant"  en ne visant qu'une masse salariale la plus légère possible ?

Le recrutement durable, comme le préconise bienrecruter.fr par exemple, est une  stratégie plus aboutie dans les différents processus de recrutement, mais surtout d'intégration, notamment pendant la période d'essai et la formation initiale.

Cette stratégie permet d'optimiser les investissements en recrutement et par ce fait même d’améliorer le R.O.I..

Mieux préparer ses avantages concurrentiels

Une collaboration plus en amont avec un cabinet de bon niveau peut vous permettre de savoir exactement de quel type de collaborateur vous avez besoin. Vous pouvez ainsi mieux décrire de quelle valeur ajoutée il sera fier et vraiment capable d'apporter à l'entreprise. L'autre idée est de travailler sur la chaîne de valeurs, les délégations, et le partage des responsabilités avec les collègues.

En effet il est difficile, dans les petites structures, ou dans les premiers recrutements de l'entreprise, de résister à l'attrait du "mouton à 5 pattes". Dans ce cas, le mauvais réflexe est d'adapter le poste aux rares profils qui se présentent.

Ce cas est très fréquent dans les start-up, qui recrutent souvent par cooptation au démarrage, et s'en mordent les doigts la 3ème année.

Mieux préparer sa fiche de poste

il devient plus facile de cerner les tâches exactes et minimum à accomplir, quand on a mieux préparé le premier point.

La communication de l'entreprise devient plus claire et l'attention du candidat devient plus soutenue.

La sélection des candidats est plus efficace, plus rapide, et plus objective.

Cela est d'autant plus vrai sur des postes moins pénuriques, et pour lequel les candidats sont plus nombreux.

Mieux définir les étapes et objectifs de sélection

Ces 2 premiers point acquis, la sélection se fait davantage sur la réelle capacité à assumer les tâches que sur une trop forte subjectivité sur la personne.

Organisez très rapidement des tests de mise en situation métier et portez votre créativité sur le choix et l'organisation de ces tests. Ainsi, à résultats techniques équivalents, votre choix se portera ensuite sur les personnes avec lesquelles vous avez le meilleur feeling. C'est le fait de faire l'inverse qui crée des choix trop subjectifs et improductifs, autant pour le candidat que pour l'entreprise.

C'est également là votre meilleure différenciation, car votre candidat vous saura gré de votre attitude et de votre façon d'évaluer les talents.

Cela vous permet enfin de donner davantage la parole à votre candidat, sur les actions concrètes et valorisantes qu'il pourra mener dans votre entreprise.

Mieux tenir les étapes d'intégration et la période d'essai

Ces étapes sont véritablement la clé du recrutement durable.

Le chef d'entreprise a tout intérêt à bien détailler en amont tous ces composants, appelés aujourd'hui "In boarding".

Qui accueille et accompagne le nouvel entrant dans l'entreprise, et comment ?

Quelles sont toutes les étapes de formation interne et les impacts sur les objectifs ?

Qui évalue, et quand, l'acquisition de ces compétences spécifiques ?

Qui décide et sur quels critères objectifs la validation de la période d'essai établie ?

Collaborez avec un cabinet de confiance, qui affiche cette vison et cet engagement sociétal.

Un tel cabinet saura, au delà des prestations classiques que l'on trouve dans ce domaine, vous conseiller sur vos fiches de postes et d'intégration. Il saura vous aider à faire le bon choix, en comparant avec davantage d'expertise l'ensemble des candidats existants sur le marché. Il saura déterminer avec vous le véritable projet d'engagement des candidats dans l'entreprise dont ils rêvent.

L'auteur, Gérard GUERAND, est fondateur de son cabinet et de sa marque bienrecruter.fr depuis 1986. le cabinet est spécialisé dans les processus de recrutement durable dans les entreprises à taille humaine, pour tous les profils de postes et sur toute la France.